Exmar verslag 2025

3.3 SOCIAAL 119 primair verantwoordelijk is voor het toezicht op de uitvoering van zo’n activiteiten voor ons gehele personeelsbestand. De COO wordt daarbij ondersteund door het evenemententeam, de HR-directeur, de HR-businesspartner en het senior managementteam. Deze mensen zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van initiatieven die aansluiten bij de doelstellingen en cultuur van de organisatie en die bijdragen aan positieve ervaringen en feedback van werknemers. Wat zeevarenden betreft, houdt de ‘Managing Director’ toezicht op alle engagement op hoog niveau. Hij/zij is uiteindelijk verantwoordelijk voor de uitvoering van de activiteiten en het gebruik van de resultaten daarvan om verbeteringen in zowel de operationele als de personeelsstrategieën te stimuleren. Daarnaast spelen de verantwoordelijken van ‘Fleet Management’ een belangrijke rol in het beheer van dagelijks engagement, waaronder werving, onboarding en evaluatie van bemanningsleden. Ten slotte ondersteunen het Hoofd Bemanning en andere senior leidinggevenden in het maritieme operationele team, het engagement met zeevarenden, meer bepaald omtrent het waarborgen van veiligheid, operationele efficiëntie en werkplezier. Betrokkenheid bij ons eigen personeel is één ding, het opvolgen van de effectiviteit ervan en het verwerken van de feedback en inzichten van medewerkers is iets anders. Door middel van gestructureerde feedbackmechanismen (bijv. enquêtes en individuele gesprekken) en het monitoren van onze algehele prestaties door middel van KPI-tracking (bijv. op het gebied van retentie), proberen we inzicht te krijgen in hoe effectief onze aanpak voor engagement momenteel is, zodat we deze in de toekomst kunnen aanpassen. Bovendien nemen we de perspectieven van werknemers mee in onze beslissingen en activiteiten om feitelijke en potentiële effecten te managen. Betrokkenheid zorgt ervoor dat de kennis, ervaring en inzichten van medewerkers een directe invloed hebben op operationele en strategische resultaten. Hieronder geven we twee voorbeelden: 1.  Zeevarenden gebruiken een geformaliseerd kanaal om wijzigingen in bestaande procedures voor te stellen door een ‘Document Change Request’ (DCR) in te dienen. Zo kunnen ze hun eigen operationele ervaring gebruiken om verbeteringen in processen en praktijken door te voeren. 2.  Bemanningsleden aan boord spelen een cruciale rol in de dagelijkse operationele beslissingen. Hun autonomie zorgt voor snelle en praktische reacties op situationele uitdagingen, in overeenstemming met bredere operationele kaders. 3.3.2.3 VOOR INCLUSIE, TEGEN DISCRIMINATIE EXMAR streeft naar een inclusieve werkplek waar iedereen wordt gewaardeerd, gerespecteerd en gestimuleerd. Ons beleid en onze praktijken zijn erop gericht een eerlijke en ondersteunende omgeving te creëren voor alle werknemers, ongeacht hun achtergrond of identiteit. Ze zijn vastgelegd in onze arbeidsreglementen, die discriminatie op basis van ras, geslacht, leeftijd, handicap, seksuele geaardheid, religie of enig ander kenmerk expliciet verbieden. Een voorbeeld van hoe we dit in de praktijk brengen, is onze toepassing van inclusieve wervingsmethoden door een zeer internationaal en uitgebreid selectieproces te hanteren, waarbij kandidaten met verschillende achtergronden in aanmerking worden genomen. Ten tweede creëert ons anti- intimidatiebeleid een veilige en ondersteunende omgeving voor alle werknemers en biedt het instrumenten om incidenten van intimidatie te melden of aan te pakken. Ten slotte houden we ons aan gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en werken we actief aan een divers personeelsbestand. Deze principes en initiatieven zijn even belangrijk voor kantoorpersoneel als voor zeevarenden, wat tot uiting komt in ons beleid voor beide groepen. Bovendien helpen ze ervoor te zorgen dat discriminatie wordt voorkomen, beperkt en aangepakt zodra deze wordt geconstateerd. Elke vorm van discriminatie moet snel worden aangepakt en beperkt via een duidelijk omschreven meldingsprocedure, die heldere procedures voor onderzoek en herstelmaatregelen omvat (zie klachtenbeleid). Naast het bovenstaande nemen we ook proactieve maatregelen om te luisteren naar en rekening te houden met de stemmen en perspectieven van personen die mogelijk gemarginaliseerd en/of bijzonder kwetsbaar zijn. Door gerichte feedbackmechanismen in te voeren (bijvoorbeeld enquêtes over de betrokkenheid van werknemers en individuele feedbacksessies), streven we ernaar veilige en open communicatiekanalen te bieden. Op deze manier proberen we de unieke uitdagingen waarmee dergelijke groepen worden geconfronteerd te begrijpen en aan te pakken, terwijl we belemmeringen identificeren, risico's beperken en zinvolle veranderingen doorvoeren die de algehele ervaring en het welzijn van ons personeel verbeteren.