Exmar verslag 2025

4.3 Remuneratieverslag 179 4.3.4.2 VARIABELE REMUNERATIE OP KORTE TERMIJN (STI) De variabele remuneratie op korte termijn is een niet- uitgestelde cash incentive gebaseerd op het behalen van specifieke individuele prestatiedoelstellingen (voor 25%) en prestatiedoelstellingen van de Vennootschap (voor 75%), financiële doelstellingen (zoals REBIT, REBITDA, netto-inkomen, ...) en/of niet- financiële doelstellingen voor een referentieperiode van één jaar. Elk van de criteria wordt ontwikkeld en gekalibreerd op jaarbasis in lijn met de bedrijfsstrategie, het budget en de doelstellingen, met duidelijke prestatie-indicatoren. Prestaties boven de doelstelling (100%) resulteren in een variabele remuneratie op korte termijn. De maximale KTI is beperkt tot 30% van de vaste jaarlijkse remuneratie voor de CEO en 25% voor de andere leden van het Uitvoerend Comité. In geval van een belangrijke milieukwestie of indien het nettoresultaat van de Vennootschap negatief is, worden alle STI bedragen gereduceerd tot nul (gateway to STI). De betaling van de STI is afhankelijk van de tewerkstelling tot aan de betaaldatum. Op aanbeveling van het Benoemings- en Remuneratiecomité kan de Raad van Bestuur een eventuele discretionaire STI goedkeuren voor één of meerdere uitvoerende bestuurders of managers in geval van buitengewone omstandigheden of buitengewone prestaties, bovenop de niveaus vermeld in de vorige paragraaf. De Raad van Bestuur heeft een dergelijke discretionaire STI toegekend aan de leden van het Uitvoerend Comité en aan Saverex NV. In afwijking van bepaling 7.10 van de Code 2020 zijn voor deze discretionaire STI geen maxima vastgesteld. De Raad van Bestuur heeft, gezien de buitengewone omstandigheden en prestaties van de leden van het uitvoerend management, besloten om bij de toekenning van de discretionaire STI geen bovengrens vast te stellen. 4.3.4.3 VARIABELE REMUNERATIE OP LANGE TERMIJN In 2025 werd geen variabele remuneratie op lange termijn toegekend. 4.3.4.4 MINIMUMDREMPEL VAN AANDELEN DIE AANGEHOUDEN MOETEN WORDEN DOOR DE LEDEN VAN HET UITVOEREND COMITÉ In afwijking van bepaling 7.9 van de Code 2020 stelt de Raad van Bestuur geen expliciete minimumdrempel vast voor EXMAR-aandelen die moeten aangehouden worden door de leden van het Uitvoerend Comité. EXMAR meent dat het met zijn huidige remuneratiebeleid een duidelijk verband legt met de langetermijnstrategie en de prestaties van de Vennootschap. 4.3.4.5 MALUS- EN TERUGVORDERINGSCLAUSULES Het Benoemings- en Remuneratiecomité heeft de haalbaarheid overwogen van terugvorderings- en malusvoorwaarden in de variabele beloningsplannen. Gelet op de onzekerheid over de geldigheid en het belang van terugvorderingsclausules onder Belgisch recht, heeft EXMAR momenteel geen terugvorderingsbepalingen ingevoerd voor prestatiegebonden betalingen, behalve in geval van fraude of wangedrag. Indien variabele remuneratie wordt uitbetaald op basis van onjuiste financiële gegevens, kan die misrekening worden gecompenseerd door terugbetaling of door een inhouding op de betaling van toekomstige variabele remuneratie. 4.3.4.6 BEËINDIGINGSREGELINGEN De leden van het Uitvoerend comité en de uitvoerende bestuurders hebben een formele overeenkomst gesloten met de Vennootschap. Deze zijn voor onbepaalde duur, met opzegtermijnen die de 12 maanden vaste remuneratie niet overschrijden. Leden van het Uitvoerend Comité die gebonden zijn door een managementovereenkomst dienen hun pensioenplan te financieren via hun managementvennootschap. Wie zelfstandig was is ingeschreven in een plan met vaste bijdragen betaald door de Vennootschap. 4.3.4.7 BELONINGSVERHOUDING De verhouding tussen de hoogste remuneratie (CEO) en de laagste remuneratie (in voltijds equivalent) is een factor 5,79. De laagstbetaalde werknemer wordt gedefinieerd als een voltijdse werknemer in België met het laagste basissalaris op het einde van het jaar. De werkelijke totale verloning wordt in aanmerking genomen bij de berekening van de ratio. De verhouding tussen de hoogste remuneratie (CEO) en de gemiddelde remuneratie is een factor 2,81. De gemiddelde remuneratie van de werknemers houdt rekening met de totale werkelijke lonen aan het einde van het jaar op basis van voltijdse equivalenten, gedeeld door het aantal voltijdse equivalenten op het einde van het jaar. Het belangrijkste verschil in remuneratiebeleid tussen het uitvoerend management en werknemers in het algemeen is de balans tussen vaste en prestatie- gerelateerde remuneratie zoals STI en LTI. Over het algemeen is de impact van prestatiegebonden remuneratie, in het bijzonder incentives op langere termijn, belangrijker voor het uitvoerend management. Dit weerspiegelt dat uitvoerende managers meer vrijheid van handelen hebben en dat de gevolgen van hun beslissingen normaal gezien een breder en meer verregaand effect in de tijd hebben.